Grup zorbalığı olarak da bilinen mobbing, birçok işyerinde yaygındır. Bu makalede, mobbing’in çalışanlar ve kuruluşlar üzerindeki etkisini, altında yatan nedenleri ve önleme ve müdahale stratejilerini tartışmaya açıyor olacağım. Bununla birlikte, daha az tartışılan üstlerin nasıl hedef alınabileceği konusunu da araştırıyor olacağım.
İşyerinde zorbalık veya mobbing tartışmaları geleneksel olarak birincil mağdurlar olarak astlara odaklanmış olsa da hızla gelişen bir çalışma ortamında astlarda kendilerini çalışan güdümlü tacizin hedefinde bulabilirler. Bu yazımda ben astların hedef olması olgusunu incelemek, irdelemek, nedenleri, sonuçları ve önleme tedbirleri kaleme almak istedim.
Çoğu kuruluşun hiyerarşik yapısında astlar otorite ve güç sahibi bir konumdadır. Oteller, havayolları ve seyahat acenteleri gibi çok çeşitli hizmetleri barındıran turizm sektörü, üst düzey personel için benzersiz zorluklar yer almaktadır. Özellikle mevsimsel dalgalanmalar, müşteri talepleri ve sektörün doğasında var olan hızlı değişimler karşısında operasyonların sorunsuz bir şekilde yürütülmesinde önemli bir rol oynarlar. Ancak, diğer sektörlerde olduğu gibi, turizm sektöründeki üst düzey personel de işyeri dinamiklerinin hedefi olmaktan muaf değildir. Şimdi bu konunun özelliklerini turizm sektörü bağlamında inceleyelim.
Turizm kıdemli personeli neden özellikle savunmasızdır?
- Mevsimsel baskılar: Yüksek oranda mevsimsel olan turizm, yoğun sezonlarda stresi artırabilir. Çalışanlar, bu dönemlerde verimliliği artırmak amacıyla üst düzey personel tarafından önerilen değişikliklere direnebilir.
- Kültürel çeşitlilik: Büyük otellerde veya uluslararası havayollarında çalışan üst düzey personel genellikle çeşitlilik içeren bir işgücünü yönetir. Kültürel yanlış anlamalar kasıtsız sürtüşmelere yol açarak üst düzey personeli hedef haline getirebilir.
- Yüksek çalışan devri: Turizm sektörü, özellikle de otelcilik gibi segmentler, diğer birçok sektöre göre daha yüksek bir personel değişim oranına sahiptir. Sık sık yapılan değişiklikler güç boşluğuna veya itiş kakışa yol açarak kıdemli personeli ateş hattına sokabilir.
- Müşteri odaklı şikayetler: Müşteri değerlendirmeleri ve geri bildirimleri tarafından yönlendirilen bir sektörde, birkaç olumsuz değerlendirme, çalışanların işlerdeki düşüşler veya zedelenen itibar için kıdemli personeli suçlamasına yol açabilir.
- Değişime direnç: Yeni kıdemli personel reformlar veya değişiklikler getirdiğinde, bu durum statükoyu altüst edebilir ve özellikle de bu değişiklikleri pozisyonlarına veya menfaatlerine yönelik tehditler olarak algılıyorlarsa, çalışanların direnişine yol açabilir.
- Günah keçisi ilan etme: Şirketlerin dış faktörler nedeniyle iyi performans gösteremediği çalkantılı dönemlerde, kendi iş başarısızlıkları, hataları yüzünden çalışanlar kıdemli personeli suçlayarak onları uygun bir günah keçisi haline getirebilir. Bunu yaparken de konuya kulaktan dolma bilgilere sahip olan çalışma arkadaşlarını da yanlarına alabilirler.
- Operasyonel sabotaj: Hoşnutsuz çalışanlar, operasyon, oda rezervasyonları veya uçuş operasyonları gibi önemli işlevlerde engeller yaratabilir ve dolaylı olarak üst düzey personelin kararlarını etkileyebilir.
Ancak en kritik faktör kültürel veya kişisel farklılıklardır. Kültürel geçmişler, yönetim tarzları ve hatta kişilik çatışmalarındaki farklılıklar üst düzey personelin hedef haline gelmesine neden olabilir. Bu özellikle kendi coğrafyamızda en fazla karşılaşılan nedenlerin başında yer alır. Daha kavrayıcı, anlayışlı ve dinleyici bir bakış açısıyla gelen üst düzey yöneticiler, alt eğitimli personel tarafından anlaşılamayıp, kendi kısıtlı mahalle politikalarına çekilmeye çalışılıp orada mobbinge maruz kalabilir.
Hedef göstermenin bazı belirtilerine girmek gerekirse bunları da şöyle sınıflandırabiliriz:
- Söylentiler ve gıybet: Kıdemli personelin güvenilirliğini zayıflatmak için yanlış veya abartılı bilgilerin yayılması. Bu durum normalde büyük kültürel geçmiş farkı olan personelde görülür. Özellikle de kulaktan dolma bilgiler ile aksiyon alan pek çok personel görülmektedir. Gerçeklere tamamıyla kapalı olup, diyalog eksikliği içerisinde, mağdurun yanında olmak psikolojisi.
- Sabotaj: Çalışanlar, kıdemli personelin öncülük ettiği projeleri veya kararları kasıtlı olarak engelleyebilir.
- İzolasyon: Kıdemli personelin önemli toplantılardan veya karar alma süreçlerinden dışlanması, onları rollerinde etkisiz hale getirir.
- Resmi şikayetler: Bazı durumlarda, çalışanlar kıdemli personele karşı asılsız şikayetlerde bulunarak yetkinliklerini veya davranışlarını sorgulayabilir.
Bu tür sorunları önlemek için açık iletişim kanalları olmalıdır. Açık diyaloğun teşvik edilmesi yanlış anlamaları ve çatışmaları önleyebilir. Çalışanlar, el altından taktiklere başvurmadan endişelerini veya anlaşmazlıklarını dile getirebilecekleri bir platforma sahip olmalıdır. Ayrıca kuruluşlar, bireylerin misilleme korkusu olmadan suistimalleri bildirmelerine olanak tanıyan açık politikalara sahip olmalıdır.
Üst düzey personel, konumlarına rağmen, kurumsal politika ve dinamiklerin karmaşık ağında, çalışanlar tarafından hedef alınmaktan muaf değildir. Bu sorunun tanınması ve ele alınması, üst düzey personelin refahı ve kuruluşun genel sağlığı açısından kritik önem taşır. Açık iletişimi, karşılıklı saygıyı ve şeffaflığı teşvik eden kuruluşlar bu zorlukların üstesinden gelmek için daha donanımlıdır.
Turizm gündemine ilişkin haberlerin her gün mail adresinize gelmesi için abone olun.
www.turizmguncel.com internet sitesinde yayınlanan yazı, haber, video ve fotoğrafların her türlü hakkı Turizm Güncel A.Ş.’ye aittir. İzin alınmadan, kaynak gösterilerek dahi iktibas edilemez.
Copyright © 2018 - Tüm hakları saklıdır. Turizm Güncel
Tasarım & Yazılım Altyapısı DataNet Bilgi Teknolojileri
